Comme mentionné dans l’APAPULien de février, un comité technique paritaire réunissant l’APAPUL et le VRRHF a été mis sur pied afin d’identifier des avenues d’économies permettant de limiter les pertes d’emplois dans le contexte actuel de contraintes financières. Au moment de la constitution de ce comité, nous avions bon espoir que des mesures exclusives à nos membres pourraient en émerger et c'est avec cet objectif que les travaux ont été menés tout au long de l'hiver.

Par ailleurs, bien que notre convention collective ne soit pas encore arrivée à échéance (elle le sera au 30 avril), les deux dernières semaines de travaux au comité ont permis de mettre en lumière plusieurs possibilités intéressantes qui offriraient des bénéfices pour nos membres.

Constatant ces opportunités, les représentants de l’APAPUL au comité technique ont décelé une possibilité d’approche consistant à mener simultanément la négociation de la convention collective et les travaux du comité technique.

Ainsi, suite à des consultations tenues avec les membres de notre conseil professionnel, le conseil d'administration de l'APAPUL a accepté d'accorder un mandat de négociation visant à examiner la possibilité de prolonger la convention collective pour une année supplémentaire, à la condition que les modalités de l’entente soient bénéfiques pour les membres.

Les avantages d'une prolongation d'une année de la convention collective
Des échanges intensifs, toujours en cours au moment d'écrire ces lignes, ont donc été amorcés avec le VRRHF afin de tenter de parvenir rapidement à une entente de principe. Une éventuelle prolongation permettrait aux membres de bénéficier immédiatement d'une indexation salariale et d'une flexibilité accrue sur certains aspects de notre convention actuelle tout en intégrant des mesures destinées à réduire les pertes d'emploi et à en minimiser leurs impacts.

Ce scénario, actuellement à l’étude, est relativement novateur puisqu’il vise à concilier certains bénéfices immédiats avec l’engagement des parties à consacrer l’année de prolongation à la mise en place de tables de concertation assorties d’une obligation de résultat.

Ces tables nous permettraient d'amorcer immédiatement les importants travaux et les nombreuses discussions qui seront nécessaires pour tenter d'atteindre les priorités exprimées par les membres lors des consultations de l’automne dernier. Les résultats issus de ces tables de concertation devraient aussi permettre une accélération des négociations de l'an prochain, car chacun des sujets sensibles aurait été exploré en amont par les parties. 

Rappelons que les priorités exprimées par les membres portaient notamment sur l'obtention d'indexations salariales concurrentielles, la réduction de la précarité de nos emplois, la pérennisation du travail hybride, la reconnaissance de l'expertise professionnelle et le financement des assurances collectives.

Quelle est la suite du processus?
Advenant une issue satisfaisante aux négociations en cours, les modalités obtenues vous seraient présentées lors d’une assemblée générale extraordinaire. À défaut, nous devrons entreprendre un processus de négociation traditionnel pour le renouvellement de la convention collective, lequel s’inscrit dans un échéancier plus long. Nous vous invitons donc à demeurer attentifs à nos communications en prévision d’une éventuelle convocation.

Réélection à la présidence
J'ai été très heureux d'apprendre ma réélection plus tôt cette semaine. Sachez que j'amorce ce nouveau mandat de deux ans comme mon tout premier mandat à la présidence, il y a déjà 10 ans de cela. J'ai toujours autant à coeur de vous représenter avec humilité et en respect des valeurs qui sont les nôtres. De beaux défis nous attendent et ce sera un plaisir de les relever avec la belle équipe de la permanence ainsi que toutes les personnes qui collaborent au rayonnement de notre association.

En terminant, j’aimerais féliciter les personnes élues qui feront partie du prochain conseil d’administration de l’Association et les remercier pour leur engagement. Je vous invite à aller consulter leur dossier de candidature afin d'en apprendre davantage sur leur parcours. Vous pourrez également en savoir plus sur ma vision pour l’avenir de l’APAPUL.  

Comprendre la bonne foi en matière de fin d’emploi au Québec
Par Caroline Arbour, Conseillère en relations de travail

Plusieurs membres nous manifestent leurs inquiétudes pour la stabilité de leur emploi compte tenu de la situation financière difficile annoncée par l’Université. Dans ce contexte incertain, nous croyons qu’il est important d’apporter un éclairage sur le cadre législatif entourant les fins de contrat de travail au Québec. 

Dans un premier temps, le Code civil du Québec identifie la bonne foi comme étant un principe directeur de toute relation contractuelle. Cette disposition impose aux parties d’agir avec loyauté, transparence et respect. Appliqué aux situations de fin d’emploi, le principe de bonne foi impose à l’Employeur de s’assurer que les motifs mis de l’avant pour justifier la fin d’emploi sont vrais, soutenus par une analyse rigoureuse et conforme aux règles applicables aux différents types de situations pouvant mener à une fin d’emploi. La bonne foi se présume, et en cas de doute le fardeau de la preuve revient à l’autre partie, mais comment reconnaître les signes d’une mauvaise foi?  

Pour répondre à cette question, la différence entre un congédiement et un licenciement est fondamentale. Selon la CNESST, un « congédiement survient quand un employeur, dans le cadre de l'exercice de son droit de gestion, met fin à l’emploi d’un travailleur de façon définitive pour des raisons disciplinaires ou liées à sa capacité d’exécuter ses tâches. » On peut comprendre de ces explications que dans le cas d’un congédiement, les raisons qui mènent à la fin d’emploi sont individuelles, elles concernent la capacité de la personne à répondre aux besoins à l’origine du contrat. Or, la manière de traiter un congédiement de manière juste est bien définie par les tribunaux. Dans une situation de nature disciplinaire, l’Employeur doit appliquer le principe de gradation des sanctions et dans une situation liée aux compétences il doit s’assurer d’avoir mis en place un processus d’évaluation juste, transparent et avoir soutenu convenablement la personne dans l’exercice de ses fonctions.  

 Le licenciement quant à lui « est la fin définitive du lien d’emploi entre un travailleur et son employeur. L’employeur licencie un travailleur quand il n’a plus besoin de ses services pour des raisons : 

• économiques, comme des difficultés financières 

• organisationnelles, comme une restructuration d’entreprise ou une réorganisation des tâches 

• techniques, comme des innovations technologiques.

On peut comprendre de ces explications que dans le cas d’un licenciement, les raisons qui mènent à la fin d’emploi sont organisationnelles, elles concernent les besoins de l’Employeur.  

Ainsi, agir de bonne foi implique qu’un licenciement ne doit pas servir des intérêts cachés, comme se soustraire aux obligations légales liées à un congédiement. Elle implique également de s’assurer que les décisions prises ne sont pas discriminatoires, c’est-à-dire que les caractéristiques personnelles identifiées par la Charte des droits et libertés de la personne ne viennent pas influencer les décisions de gestion. Par exemple, un éventuel congé de maternité ne devrait pas influencer les décisions relatives au renouvellement d’un poste. Dans un tel cas, une personne serait désavantagée par le fait même qu’elle est enceinte, ce qui correspond exactement à ce qu’est une décision discriminatoire.   

Si la bonne foi se présume, quels sont les éléments qui devraient me mettre la puce à l’oreille?  

• J’ai une mauvaise relation avec ma gestionnaire et mon poste est le seul à être aboli 

• On me dit que je dois ajuster mon rendement ou faire mieux si je veux que mon poste soit renouvelé 

• On me dit de ne pas divulguer ma grossesse ou on me demande d’ajuster mes dates de congés parentaux pour tenir compte du contexte.  

• Lorsque je demande quels sont les facteurs qui ont permis d’identifier mon poste comme étant celui à abolir, la réponse est vague et ne s’ancre pas dans des considérations liées à la structure de postes ou aux priorités de travail 

Même si la bonne foi ainsi que les règles entourant la gestion d’un congédiement sont bien définies par les tribunaux, une décision qui s’écarte de ces principes n’est pas nécessairement soutenue par une intention malveillante.  En effet, elle peut découler d’un manque de connaissance en relations de travail menant à une erreur involontaire. Le mieux est d’éviter d’attribuer des intentions et d’adopter une posture de questionnement pour bien comprendre les décisions prises. Dans le doute sur les motifs de votre fin d’emploi, nous vous invitons à nous contacter pour discuter de votre situation.  

Journée porte ouverte - 29 avril

L'APAPUL est heureuse de vous inviter à visiter nos locaux fraîchement rénovés.

Vous pourrez également en profiter pour goûter un des excellents(?!) mocktails préparés par l'équipe !

QUAND : Mercredi 29 avril de 10 h à 15 h 30. 

Il nous fera également plaisir de vous offrir l'un de nos articles aux couleurs de l'Association.

Nous avons bien hâte de vous voir !

Assemblée générale annuelle - 20 mai

L'Assemblée générale annuelle de l'APAPUL se tiendra le mercredi 20 mai prochain à midi à l’Amphithéâtre Hydro-Québec du pavillon Alphonse-Desjardins. Elle sera également retransmise via ZOOM.

La convocation officielle vous parviendra dans les prochaines semaines.

Semaine nationale de la santé mentale 

Sous le thème Rassemblons‑nous, la Semaine nationale de la santé mentale se déroulera du 4 au 10 mai prochain. Le fait de créer et de renforcer des liens constitue l’un des leviers les plus puissants pour favoriser une bonne santé mentale.

À cette occasion, l’Université Laval soulignera l’événement en proposant une programmation diversifiée d’activités axées sur la santé mentale positive.

L’APAPUL invite chaleureusement ses membres à prendre part à ces activités et, surtout, à se rassembler afin de briser l’isolement.